Da sempre, Easycom presenta come massimo valore il suo team come espressione delle persone che lo compongono, delle loro esigenze e delle loro competenze.

Oggi questo approccio ha un nome: Employee Retention. Netflix, Google, Apple e Starbucks sono solo alcuni degli esempi di brand, più o meno famosi, che hanno capito l’importanza di mettere al centro dell’azienda i propri dipendenti, una delle risorse su cui investire per avere successo

Easycom lo sa: l’azienda è fatta dalle persone la compongono e rappresentano.

Lavorare nell’ambito della comunicazione significa saper ascoltare, interpretare il mercato e anticipare i trend. Talvolta è più facile, perchè le tendenze puntano proprio nella direzione di una convinzione personale. È questo il caso di Easycom e dell’Employee Retention.

Sicuramente l’inizio, anche attraverso un’attenta pre-selezione di curriculum e candidati, fa la differenza, ma poi è importante instillare nei propri collaboratori l’orgoglio di lavorare per un determinato brand. Come? Welfare e benefit al primo posto, ma la libertà di espressione e il coinvolgimento nei processi aziendali seguono a ruota. Questo discorso diventa ancora più importante nel B2C, dove i dipendenti che condividono e credono nella vision dell’azienda per cui lavorano saranno in grado di essere i primi brand ambassador di rilievo.

L’analisi di Ninjamarketing

Valentina Missagli ha condotto una ricerca per Ninjamarketing, prendendo ad esempio i casi più virtuosi come Google, eletto il posto migliore in cui lavorare o Starbucks, l’azienda con il più basso turnover di dipendenti sul mercato. Riportiamo dal suo articolo alcuni esempi di Employee Recruitmet Strategy:

  • Brand it Right – Employer Branding
    In questa strategia i candidati e quindi futuri collaboratori vengono paragonati, inizialmente, a dei clienti. L’azienda quindi nel suo percorso dovrà costruirsi un’immagine nella quale il candidato voglia “comprare” il bene o servizio offerto dall’azienda, incoraggiando quindi candidature spontanee provenienti da quei clienti-candidati che apprezzino l’offerta aziendale sul mercato. Un efficace strategia di vendita di sè, porta anche a questa seconda strategia: Be active with the passive, andando a stimolare il nostro candidato perfetto, anche se non sta cercando lavoro perchè soddisfatto del posto attuale o semplicemente disinteressato.
  • Prefer a Refer
    Il classico metodo delle referenze con una novità, non è una referenza di un precedente datore di lavoro, ma di un attuale dipendente che presenta “un amico” all’azienda. Questo è efficace e possibile perchè un dipendente felice e partecipe della cultura aziendale è in grado di scovare e convincere il candidato perfetto.
  • Choose insights over data
    Grazie alla presenza di portali on line e di sistemi di data analysis vi è la possibilità di scandagliare diversi CV in poco tempo iniziando a preselezionare, sulla carta, i candidati perfetti. A questo di può abbinare la tecnica Know your niche, in cui le risorse prese in considerazione sono sia online che offline
  • Improve interviews
    L’incontro faccia a faccia tra il candidato e l’azienda è il cuore del reclutamento, è un momento in cui ci si può presentare e conoscere uno di fronte all’altro, senza filtri o analisi dati. E’ importante, quindi, che per entrambi sia un’esperienza memorabile sia per capire se si è fatti l’uno per l’altro sia per evitare di perdersi il candidato perfetto. Ecco che l’azienda dovrà scegliere una persona adatta per i colloqui, ottimale per quell’azienda in particolare.
  • In ultimo Reach for the top shelf: se si vuole professionalità e le capacità giuste si deve mettere in conto di dover pagare un giusto prezzo, ma a lungo termine i costi sostenuti porteranno i loro frutti. Abbinato a ciò è necessario porre un focus sugli ex-dipendenti, persone già a conoscenza della filosofia aziendale di cui hanno fatto parte e che se trattati bene nell’uscita potrebbero ripresentarsi alla nostra porta e rappresentare il fattore di differenziazione di cui avevamo bisogno in quel momento

Valentina analizza poi l’esempio di Netflix e Starbucks entrambe accomunate dalla visione dipendente-cliente e dalla concezione che un buon collaboratore sia tutto e la fiducia che nutriamo reciprocamente l’uno nell’altro sia la chiave per il successo.

Netflix nasce come azienda di noleggio DVD, ma causa dell’evoluzione del mercato dei contenuti cinematografici ha dirottato, in un secondo momento, nella creazione del servizio streaming a pagamento che tutti noi conosciamo oggi. Questo cambio di rotta, come ogni riorganizzazione aziendale, ha portato nel 2001 l’azienda a compiere scelte importanti sul personale dipendente: non si avevano più fondi per tutti i dipendenti presenti, così si è deciso di puntare su coloro considerati delle A, dipendenti e collaboratori con le capacità necessarie e flessibili ad accompagnare l’azienda in questa nuova vita, licenziando gli altri, ma dando loro una generosa buona uscita.

Da questa esperienza Neflix ha sempre di più spostato la sua attenzione nel ricercare e tenere dipendenti con la filosofia Act in Netflix’s best interests, responsabilizzando il suo personale, dai manager in giù, a sentirsi liberi nel gestire il proprio tempo e le proprie risorse, tenendo sempre presente, però, che l’azienda deve venire al primo posto: puoi andare in ferie quando ti senti di doverlo fare, ma è sottinteso che se si avvicina un’importante scadenza o un importante traguardo per il brand le tue vacanze andranno rimandate.

Starbucks, invece, eletto uno dei migliori brand al mondo in cui lavorare con un tasso di rotazione dei dipendenti tra i più bassi, punta tutto sul mostrare al mondo e ai suoi shareholders i propri valori in modo chiaro e trasparente con l’obiettivo di selezionare ed assumere candidati già coinvolti dalla mission aziendale ancora prima di lavorarvici. Se sei un cliente Starbucks allora condividi i nostri valori e, probabilmente, rappresenti per noi il candidato perfetto.

A questo punto, noi ci mettiamo dentro anche Easycom, dove ogni dipendente viene ascoltato anche nelle sue esigenze di pianificazione familiare, dove l’azienda viene percepita come una seconda casa ed è naturale muoversi organicamente sia nei tempi dell’ufficio che nei rapporti con i clienti.

Nell’articolo di Ninjamarketing, Valentina continua con Apple e Google. Voi leggetelo perché è molto interessante. Noi vi aspettiamo in ufficio per un caffè… italiano.